sábado, 29 de noviembre de 2014

Reflexión individual módulo tres

La última reflexión del curso trata sobre el módulo instrumental de la orientación profesional y está compuesto por los siguientes temas: intermediación laboral, itinerarios de inserción, procesos individuales de inserción y toma de decisión, análisis del perfil profesional y prospección empresarial, técnicas y herramientas para el acceso al empleo y autoempleo y plan de empresa. 

A continuación se exponen los aspectos más interesantes para la práctica profesional del orientador/as por temas trabajados en este módulo. 

El tema once trata sobre los modelos. He de decir que estos ya los conocía pues tuve varias materias en la carrera donde los trabajamos. Si bien es cierto que trabajábamos alguno más de los que se mencionan en este tema pues depende mucho de los autores que se cojan, pueden variar habiendo más, menos o incluso cambiar los nombres. La idea que creo que es necesario destacar de ellos es que deben ser complementarios, flexibles y utilizarse en función a los objetivos que se pretendan conseguir.  Los modelos debemos tenerlos siempre como telón de fondo de nuestra práctica profesional pero, junto a ellos, debemos de guiarnos por tres principios básicos: la individualización, la flexibilidad y la autonomía.

Por otro lado, en este tema hablamos por primera vez de la orientación profesional vinculado a un colectivo específico, en este caso, personas con discapacidad.
La integración de las personas con discapacidad se produce básicamente a través de su posible inserción laboral ya que el trabajo para las personas con discapacidad tiene un papel instrumental posibilitador: “permite hacer lo que los demás hacen y las hace visibles a los demás”. Por lo tanto, nosotros/as como profesionales de la orientación tenemos en nuestra mano la posibilidad de  favorecer la realización del sentimiento de utilidad en estas personas. Es cierto que la empleabililidad de las personas con discapacidad no es tarea fácil ya que son  múltiples las barreras, tanto internas como externas, que bloquean el acceso de muchas personas al mercado de trabajo:  la falta de información, la baja cualificación profesional, la desmotivación, el desconocimiento por parte de las empresas; a las que hay que añadir la discriminación por razón de género en el caso de la mujer discapacitada…Pero este tema nos ofrece herramientas para poder facilitar esta labor y tener un camino por donde seguir  ya que hay que tener en cuenta que en los tiempos actuales, resulta ya difícil encontrar una salida laboral a personas hiperformadas a personas con escasa formación y además discapacidad resulta mucho mas dificil.

El tema doce trata sobre los itinerarios de inserción. He de decir que estos han sido mi gran descubrimiento ya que yo creía que los itinerarios de inserción eran la base de todo profesional de la orientación profesional, sin embargo, por experiencia propia, he podido comprobar que todos los/as orientadores/as los conocen, sin embargo, no todos/as lo ponen en práctica. Es decir, como persona usuaria de las oficinas de empleo, fui para inscribirme como persona en búsqueda de empleo, sin embargo, eso fue lo único que recibí, una inscripción (tarjeta), ni asesoramiento, ni orientación, ni diagnóstico, ni nada. 

Creo que todo profesional de la orientación en el momento de recibir una persona que está en búsqueda activa de empleo debería poner en marcha todo el proceso de desarrollo de itinerarios de inserción, es decir, un diagnóstico, una intervención orientadora y un seguimiento. Es cierto que hay personas que el diagnóstico será más corto pues ya tienen claro el objetivo profesional, tienen formación y, a lo mejor, simplemente se han estancado un poco en el proceso de búsqueda, se encuentran desmotivados, y perdieron un poco el horizonte profesional, con lo que sólo debemos de ofrecer un poco de “ luz”. Sin embargo, hay personas que están totalmente perdidas, que se quedaron sin el empleo de toda su vida y que requieren una orientación y asesoramiento mucho más individualizado y que precisa de mucho más trabajo pero, para eso estamos.Todo ello requiere de herramientas que es lo que se nos facilita en el tema siguiente, el tema trece. En él se nos hace referencias a la entrevista, los tipos que hay: dirigida, semidirigida y grupales; a aspectos comunicativos a tener en cuenta, expresiones que podemos decir en una entrevista para causar una buena impresión en la persona entrevistadora y aquellas que, por el contrario,debemos evitar. Destacar de la entrevista, lo interesante que resultaría trabajarlas en pequeños grupos con personas que se encuentren en búsqueda de empleo. En general, el momento entrevista es de lo peor visto en el proceso de selección, genera inseguridad, nerviosismo, miedo, sentimientos de evaluación, por lo tanto, en muchas ocasiones, una persona no pasa un proceso de selección más por motivos emocionales o comunicativos que por valía o saberhacer profesional. Por ello, es necesario entrenar a las personas y hacerles pasar por una entrevista en público para que pierdan el miedo. Muy importante también trasladarles la idea de que una entrevista busca a un determinado candidato/a para un empresa específica, lo que no quiere decir que si él o ella no es seleccionado, no valga para un determinado puesto, puede que no se adapte a la empresa por otras características.

En el tema 14 encontramos el análisis del perfil profesional y la prospección empresarial. Éste es sin duda el tema que más interesante me pareció. Si un/a profesional de la orientación no está al tanto de los perfiles profesionales es imposible que realice bien su trabajo.  Por ello, debe estar al tanto de las fuentes donde buscar empleo, del observatorio ocupacional, de páginas web, de redes sociales para la búsqueda de empleo o creación de redes profesionales, debe ser capaz de ver las competencias en una persona y si se adaptan al perfil y objetivo profesional que persigue, es decir, debe estar al día en el mercado laboral.
Otro de los conceptos que se trabajaron en este tema fue la prospección empresarial. Creo que a día de hoy es una actividad que no se realiza por los/as orientadores/as laborales, sin embargo, pienso que es algo fundamental. Hay que tener en cuenta que el trabajo a día de hoy es difícil conseguirlo, con lo cual, debemos crear oportunidades que generen la posibilidad de emplear a la población. Ya no se trata sólo de que las empresas no quieren coger a gente, sino que potenciando la práctica en determinadas empresas, la gente puede animarse a crear negocios propios en función a las experiencias que ellas tengan en otras empresas.


El tema 15 se corresponde con técnicas y herramientas para el acceso al empleo y autoempleo. Son muchas las técnicas y herramientas que hemos visto para buscar empleo: currículum, videocurriculum, carta de presentación, tipos de entrevistas, pruebas de selección… y en cuanto al autoempleo, contamos con instituciones que nos ofrecen su ayuda en la creación de nuevas empresas. Debemos de estar al tanto de todas las técnicas existentes, de cómo se hacen, cómo evolucionan y cómo explotarlos al máximo,  y de todas las instituciones de las que podemos echar mano.  A día de hoy ya no vale sólo con conocer el  curriculum por ejemplo, sino que hay que ser conscientes de la importancia de un buen currículum, de la necesidad de adaptación a la empresa y puesto,  de la presentación, de cómo es mejor entregarlo, si por correo electrónico o en mano, a quien, en qué momento, etc.


A día de hoy, nosotros/as debemos conocer muchísimas herramientas, de lo que se extrae la importancia de la adaptación, flexibilidad y reciclaje de un orientador/a laboral.

Finalmente, en el tema 16 vimos el plan de empresa. Debo decir de este tema que se me hace grande, necesito mucho más tiempo para trabajarlo y así asimilar toda la información que en este tema se nos ofrece por lo que he de decir que tengo que volver a echarle un ojo cuando terminen todas las actividades del curso y tenga más tiempo. 

Adjunto un vídeo sobre el plan de negocio de forma amena y fácil de entender. 

Reflexión individual do Módulo 3. Souto André

Reflexión individual do Módulo 3.
Souto André


Tema 11: O traballo da Orientación Laboral I. Intermediación Laboral

No ámbito laboral as veces é moi complexo xestionar os factores que dificultan o acceso ao emprego, por iso é fundamental orientar e informar as persoas usuarias que acuden aos nosos servizos sobre os recursos disponibles para mellorar a súa empregabilidade.

Por iso, os modelos de intervención en Orientación Laboral deben funcionar como guías de carácter flexible e complementario adaptándose as necesidades de cada momento. Polo que é imprescindible unha elaboración de pautas ou metodoloxías para ditas intervencións que claro está son heteroxéneas e peculiares segundo o contexto sociocultural que acompaña ao proceso de de buscar emprego.

Existen novas tendencias como sabemos, e a utilización da informática e das novas tecnoloxías e fundamental na Orientación Laboral, aínda así, debemos seguir basándoa en certos principios; A individualización, a flexibilidade e a busca da autonomía.

A finalidade é favorecer o acceso ao emprego, sobre todo polo queno meu caso se refire, o acceso ao emprego a persoas vulnerables. Para acompañarlles a traspasar os ámbitos de exclusión ou precariedade e que poidan alcanzar deste xeito a plena integración na sociedade.

Como persoal técnico de orientación laboral coñecer as difilcultades, obstáculos, capacidades e oportunidades das persoas coas que traballamosé moi necesario para desenvolver o deseño de proxectos e obxectivos laboráis en equipo e mellorar e favorecer o acceso ao emprego e alcanzar a inserción laboral.

É fundamental realizar dende os Servizos de Orientación diagnósticos iniciais eficaces e coñecera a situación de partida de cada persoa para orientar ditas intervencións en función das necesidades reais.


Tema 12: O traballo da Orientación Laboral I. Itinerarios de Inserción

Polo que se refire ao deseño dos Itinerarios personalizados de Inserción e básico ter en conta as características das persoas demandates. Establecer actividades e un compromiso de realización e facer constatemente supervisión e avaliación. No meu caso, ao traballar con persoas con discapacidades ou incapacidades laboráis as veces os Itinerarios Personalizados de Inserción, convírtense na realidade cotiá de traballo non na realidade formal do Servizo de Orientación.



Ahora ben o concepto IPI actualmente ten outras connotacións asociadas por norma xeral a itinerarios formativos que moitas veces fan que as oportunidades que ofrece o sistema para a poboación desempregada se convirtan na creación estructurada de parásitos do mesmo sistema.

Podemos polo tanto definir o IPI formalmente como: A realización e seguemento duhna secuencia de accións, destinadas a mellorar a empregabilidade das persoas demandantes de emprego inscritas como desempregadas. En Galicia, o órgano administrativo competente na materia é a Dirección Xeral de Formación e Colocación, dependente da Consellería de Traballo e Benestar. Presta un servizo de apoio na busca de emprego ás persoas demandantes remitidas ben directamente dende o o propio Servizo Público de Emprego de Galicia, ou ben dende as súas Entidades Colaboradoras.

A continuación amosamos un cadro explicativo, que forma parte do material que recibimos nos  apuntes, de como realizar un IPI.



Tema 13; O traballo de Orientación Laboral III. Procesos individuais de orientación e axuda na toma de decisión

O coñecemento das novas ferramentas informáticas por norma xeral son moi complexas de traballar co colectivo. Xa que acontece que acaban sendo excluídas do Sistema educativo, pero é certo que unha vez comezan a entendelas disfrutan aprendendo. Por iso debería ser algo que dende os sistemas orientación deberíamos ter moi en conta a importancia e a vantaxes que le podemos sacar para que saiban adicalas a busca de emprego

Unha vez adentrados no mundo das novas tecnoloxías e moi interesante traballar coas persoas as técnicas axeitadas para realizar e enfrentarse as entrevistas. Por iso temos que aplicar técnicas para saber coñecerse e analizarse persoalmente para saber definir os obxectivos laborais e diferenciarse das demais persoas. Coñecer ao mesmo tempo o mercado laboral ao que se quere accedecer.

As veces ao estar sen traballo o desbordamento de emocións, de sentimentos convirte a busca de emprego nun caos por iso temos que saber explicar a importancia de elaborar o plan de acción a seguir no “traballo” de buscar emprego. Para desenvoñver e deseñar e/ou reelaborar diferentes Currículums Vitae e Cartas de presentación acordes aos memos. Mais non soamentes iso, tamén a:

- Desenvolver diferentes Roll playing de Entrevistas de Traballo e/ou Probas de selección.
- Preparación das regras de comunicación verbal e non verbal.
- Definir o seu proxecto profesional cara onde queren comezar a busca de emprego. No que terán que ser quen de definir os seus intereses, acordes claro está, as súas necesidades e valores para ser quen de realizar diferentes Currículum Vitae.
- Creación e realización de diferentes Currículum Vitae e Cartas de presentación acordes aos mesmos, onde persoalmente considero que se queremos un CV formal e sinxelo debemos apostar polo CV Europeo.

Por outra banda, a construcción da Marca Persoal ou o Marketing persoal serven para acadar e ser quen de destacar frente ao resto de persoas competidoras e reforzar o valor como profesional. Polo tanto, é fundamental aprender a saber que pegada deixamos nas demais persoas, do que creen que podemos aportarlles e esta distinción é fndamental.

Debemos aprenderlles polo tanto: diferenciarse das demais persoas, ser visibles para as empresas e a nova clientela, posicionarse como persoas expertas e relevantes no seu campo profesional, pasar a ser a "demanda" en vez da "oferta". A "identificar e comunicar aquilo que lles fai destacar, ser relevantes, diferentes e visibles nunha contorna homoxénea, competitiva e cambiante". É dicir, a identificar os seus valores principais, e como comunicalos de tal xeito que se diferencien do resto da xente. A idea é xestionar a súa"imaxen" como se fose unha"marca".

Por iso convírtese en obxectivos fundamentais: 

- Determinar o rumbo que queren tomar para desenvolver a súa marca persoal, polo que deben; detectar cales son as súas "palancas" e dicir as súas fortaleza e habilidades.
- Determinar os seus obxectivos profesionais; en que sector ou sectores queren traballar, se prefiren ser persoas emprendedoras ou non, as empresas nas que lles gustaría traballar.
- Definir unha profesión que lles diferencie do resto, especializándose. "Inventando" unha profesión con tres apelidos que especifique exactamente o que fan. 
- Construir a Marca Persoal 2.0 implica estar presente en distintos medios;

Redes Sociais: o ideal é ter presencia en Twitter e en Linkedin
  • Twitter: é unha ferramenta execelente para posicionarse e cosolidarse como persoas líderes (conseguir seguidores "followers") e expoñerse as empresas.
  • Linkedin: é perfecto para construir o perfil profesional. É como o Google dos e das profesionais. Cando unha empresa busca profesionais Linkedin é a súa referencia e senon están en Linkedinlimitan as súas posibilidades.
Eventos (charlas, coferencias...): Son un sitio magnifico para gañar exposición fronte a outros profesionais e empresas, consolidando a reputación e entablando novas relacións con outras persoas profesionais dos sectores que lle interesan. Poden dende gravarse en video, sacar fotos do enevnto e compartir despois nas súas redes sociais para amosar os seus coñecementos.

Blog: os Blogs estánse consolidando como plataformas da Marca Persoal. Un Blog dalles autoridade e permítelles crear contido único e relevante para o público ao que se dirixen. E polo tanto unha ferramenta excelente para atopar traballo xa que vale máis que calque CV xa que amosa os coñecementos que se teñen.

Publicacións: Tanto de libros como de vídeos, aumenta os indicadores de credibilidade e liderato como profesinais.

- Facer "Networking", ou o que é o mesmo ampliar a rede de contatos para acadar máis oportunidades de traballo. Pódese facer en Eventos, conferencias, charlas, ou a través das Redes Sociais, por exemplo; buscandoprofesionais afins en Linkedin facendo un listado de empresas onde lles gustaría traballar, busca das persoas profesionais que traballan nesas empresas constactando en elas e/ou mandándolles un correo-e, creando en mantendo as relacións, buscando a creación de oportunidades.

Asemade, como deixou moi claro no Obradoiro realizado por Mª Luisa Padilla Lorenzo, coñecer o desenvolvemento das nosas competencias é básico. Por iso temos que facer unha reflexión sobor; a nosa Conciencia a nosa Autocreencia é dicir o nivel de autoestima que temos e da nosa confianza. A semade, temos que ter responsabilidade, ou o que é o mesmo o conxunto dun compromiso coa vontade de cumplilo e ensiñarlles a facelo as persoas coas que traballamos a cotío.

Unha vez feita esta reflexión temos que que ver se o obxectivo é asumible. En caso de que non o sexa teríamos que repensalo pero pola contra se fora asumible; Adiante!! non hai nada que perder

As competencias nas que centrou o seu Obradoiro foron oito:
  1. Comunicación
  2. Cordialidade
  3. Control emocional
  4. Autoestima
  5. Traballo en equipo
  6. Orde e normas
  7. Iniciativa
  8. Liderato
Estas oito competencias están estreitamente relacionadas entre sí, onde a educación e a empatía son actitudes ou valores básicos nas oito competencias.


Mª Luisa Padilla Lorenzo, ao meu parecer unha comunicadora fantástica, enfatizaba moito durante o Obradoiro que todas e cada unha das competencias poden aprenderse, soamentes necesitamos reforzalas por medio de técnicas e estratexias. Canto máis as practiquemos mellor e máis reforzadas as teremos.

Tema 14: O traballo da OrientaciónLaboral  IV. O análise de perfís profesionais e prospección de emprego

Polo que se refire a este tema foi moi interesante coñecer e actualizarse para ser capaces de identificar as ferramentas e técnicas utilizadas polo persoal orientador para ser capaces de formar as persoas usuarias na súa labor da busca activa de emprego. 

Por outra banda, considerei escaso  o tempo que poidemos adeicarlle aos aspectos clave que debemos ser quen de considerar como profesionais no importante e necesario que que é a prospección de empresas. 

Facendo un pequeno resumo, sería interesante, en primeriro lugar, obter información do tecido productivo do territorio na que temos pensado realizar dita prospección e detectar as necesidades de emprego e ser que de dar a coñecer os recursos e ou actividades de emprego.


Por outra banda, se se considera oportuno realizar programas, proxectos e actuacións para crear redes sociais e ser quen de crea sinerxias entre as empresas e as persoas desempregadas. Por iso é tan importante captar empresas colaboradoras e ofrecerlle asesoramento xa que así seríamos quen de conseguir unha mellora cualitativa na incorporación e favorecemento a incorporación laboral.

Para realizar a prospección empresarial sería interesante basarse nunhas bases orientativas posibilitando adaptcións se fora preciso. 

Fase Preparatoria, onde  delimítaríamos o perfil das persoas candidatas e os ámbitos de actuación. 
Fase de Planificación. Identifícando as empresas obxecto de prospección e as súas variables que dan resposta ao obxectivo da investigación.
Fase de traballo de campo. É dicir, a toma de contacto coas empresas para que coñenzan o obxecto da prospección e concretar a primeira visita. Preparar e desenvolver as visitas empresariais.
Fase de Avaliación e Seguimento. Mellorar o coñecemento da realidade empresarial. Recoller datos que nos permitan realizar unha análise e estudo global da situación, satisfacer necesidades de cada unha das empresas. E non esquecernos de realizar seguimento das actuacións  e facer sempre avaliación continua.

Tema 15: O traballo da Orientación Laboral V. Técnicas e ferramentas para o acceso ao autoemprego

Polo que se refire as técnicas e as ferramentas é algo fundamental no noso ámbito laboral e sería interesante chegar a un acordo. Ou alomenos iso é o que considero. Claro está, que somos moitas persoas e moi diversas pero tentar chegar a uns mínimos sería interesantexa que atopábamonos no momento ce concretar ideas.

Así mesmo, unhas das labores que debemos ter en conta na nosa experiencia laboral e fomentar o espírito emprendedor e potenciar, na medida do posible, actitudes positivas ante a cultura emprendedora.

É básico polo tanto o asesoramento para a elaboración do Plan de Empresa, a análise de factores crave de éxito de cada proxecto empresarial. Tamén a información sobre recursos existentes en materia de autoocupación, infraestruturas dispoñibles e transmisión de experiencias positivas empresariais, entre outras accións.

Para ofrecer un bó asesoramento é interesante coñecer:
  • O Instituto Galego de Promoción Económica (IGAPE) é a axencia, adscrita á Consellería de
  • Economía e Industria, para o desenvolvemento económico de Galicia.
  • A Consellería de Traballo e Benestar (Cooperativismo e economía social, Sociedades Laborais)
  • O Consello Galego de Cooperativas.
  • A Oficina para persoas empregadoras. 

Tema 16: O traballo da Orientación Laboral VI. A elaboración do Plan de Empresa.

O primeiro e fundamental e o Estudio do Mercado e saber plantexar os obxectivos e as fases de preparación e elaboración.

Para iso o analise DAFO e as variables de Mercadotecnia (servizo, produción e distribución por exemplo), e ter moi claro extratexias e facer unha boa análise económica. e algo básico para aelaboración dun bo Plan de Empresa.

Como Persoal Orientador é interesante ter unha idea, polo menos, do que é un Plan de Empresa. E saber darlle unhas nocións para que poda ir madurando a idea e despois derivalo aos Servizos correspondentes.




viernes, 28 de noviembre de 2014

Reflexión Módulo 3: MARCO INSTRUMENTAL DA ORIENTACIÓN LABORAL

ORIENTACIÓN LABORAL


A través deste módulo tres definimos conceitos como: Intermediación laboral; Itinerarios de inserción; Procesos individuais de orientación e axuda na toma de decisións. Ademáis perfilamos a función do orientador laboral, a súa labor céntrase nos seguintes pontos:
  • Análise de perfís profesionais e prospección de emprego;
  • Técnicas e ferramentas para o acceso ao emprego e o autoemprego;
  • Elaboración do plan de empresa.

 INTERMEDIACIÓN LABORAL

Na intermediación laboral temos que ter en conta tanto a heteroxeneidade do colectivo de desempregados, como o contexto sociocultural da búsqueda de emprego. O orientador adaptarase ao usuari@ para facilitarlle as ferramentas para a búsqueda autónoma de emprego/autoemprego.

Nunha intervención hai catro elementos: entrevista; sistema facilitador de inserción; estratexia e o itinerario de inserción.

O orientador pode:
  • Realizar unha atención individualizada onde indaga:
    • Se o usuari@ ten obxectivos profesionais definidos, se ten algún tipo de planificación;
    • Sobre a motivación do candidato: crenzas, expectativas, actitudes ante o emprego;
    • Acerca da información profesional (directorios, cursos...) que está a manexar;
    • Explora sobre as habilidades, actividades que realiza o candidat@ de cara a encontrar un traballo.



  •  Esta atención individualizada tamén pode ir acompañada por accións grupais
  1. Talleres de recursos persoais. Exemplos: Habilidades sociais e comunicación; Competencias; Toma de decisións o resolución de problemas; Control de ansiedade; Motivación.
  2. Talleres de busca de emprego. Exemplos: Busca de emprego a través de internet; Ferramentas para a busca de emprego; Vías de acceso ao emprego; Entrevistas de selección; Técnicas de busca de emprego. 
Hai factores que afectan negativamente á integración sociolaboral:
  • Sociais: estereotipos; prexuízos; prácticas discriminatorias; minusvaloración social.
  • Dificultades da persoa: falta de formación/experiencia; habilidades sociais; carencia de hábitos laborais; baixa autoestima; descoñecemento do mercado de traballo.
O TRABALLO DO ORIENTADOR LABORAL NO ITINERARIO DE INSERCIÓN

O orientador fai dúas tareas:
  1. Itinerario personalizado de inserción laboral;
  2. Prospección de empresas.
No IPI (Itinerario personalizado de inserción laboral) hai tres fases:
  • Diagnóstico personalizado. 
    • Recoller información sobre as características persoais (traxectoria laboral; currículo; situación social) como sobre as actitudes/aptitudes (hábitos de búsqueda de emprego; habilidades para o emprego e a actitude cara o emprego/formación).
    • Fixar o obxectivo laboral/persoal. Favorecer que o usuari@ tome decisións unha vez feito o seu análisis DAFO ou FODA (Fortalezas; Oportunidades; Debilidades e Ameazas.)
  • Intervención orientadora
  • Avaliación continua 




Na prospección de empresas o orientador:
  1. Obten información do tecido productivo do territorio;
  2. Detecta necesidades de emprego;
  3. Da a coñecer os recursos/actividades de emprego;
  4. Realiza programas/proxectos e actuacións;
  5. Crea sinerxias entre as empresas;
  6. Capta empresas colaboradoras;
  7. Ofrece asesoramento sobre programas, subvencións...
  8. Consegue unha mellora cualitativa na incorporación de traballadores/as;
  9. Favorece a incorporación laboral de colectivos vulnerables;
  10. Busca alianzas para o deseño de itinerarios;
  11. É dicir, estimula a participación do tecido productivo do territorio nos programas/proxectos dirixidos á promoción/mellora do emprego.
 Fases na prospección empresarial: 
  1. Preparatoria. Nesta fase delimítase o perfil do candidato e os ámbitos de actuación. 
  2. Planificación. Identifícanse as empresas obxecto de prospección e as variables que dan resposta ao obxectivo da investigación.
  3. Fase de traballo de campo. Toma de contacto coa empresa para que coñezan o obxecto da prospección e concretar a primeira visita. Preparar e desenvolver as visitas empresariais.
  4. Avaliación/seguimento. Mellorar o coñecemento da realidade empresarial. Recoller datos que nos permitan realizar unha análise e estudo global da situación, satisfacer necesidades de cada unha das empresas. Seguimento de actuacións / avaliación continua.

En suma a todo o dito anteriormente, a través do orientador coseguese un cambio tanto nas melloras das competencias/autoconcepto/autoestima do usuari@ como se logra adaptarse a una contorna laboral en constante cambio. É imprescindible que o orientador sinta paisón polo seu traballo, estea motivado e sexa flexible e empático, para poder conseguir todas estas tarefas.









Módulo 3: Marco Instrumental


O modulo 3  xira entorno os instrumentos a utilizar para axudarlle o potencial usuario a atopar emprego ou o fomento da mellora da empregabilidade. A intermediación laboral, os itinerarios de inserción, a axuda na toma de decicións, a prospección do emprego no mercado de traballoa asi como a elaboración dun pequeño plan de empresa forman parte de este modulo.

Tema 11

Define o papel do técnico no campo da orientación Laboral. Definense os ditintos modelos de intervención,  que deben funcionar  como ferramentas flexibles que están a disposición do persoal tecnico, falase de tres modelos: didáctico, de asesoramento e centrado nos recursos,  unhos complementanse aos outros pero todos teñen  ou deben de funcionar de maneira flexible.


No referente aos principios nos que debe basearse a Orientación Laboral distingue tres: individualización tendo en conta as necesidades de cada un, a flexibilidades permitinto que a intervención sexan tanto individual como colectiva  e o da autonomía para que cada un desenvolva as súas habilidades aptitudes,competencias.

Asi mesmo tamén se trata neste tema a atención que se lle debe prestar a determinados colectivos vulnerables que se atopan nunha situación de desvantaxe no ámbito laboral facendo especial fincapé a atención para mellorar a empregabilidade en persoas con discapacidade.

Tema 12
Especifica a orientación como un proceso de acompañamento que un profesional realiza conxuntamnete  co usuario coa finalidade de que éste poida identificar e potenciar as súas competencias  persoais e profesionais e chegue a construir un proxecto persoal e profesional..

O tema centrase na elaboración dun Itinerario de Insercion Labaral ,  na que distinguimos tres fases: Acollida, desenvolvemento e avaliación, podendo realizarse as actividades programadas tanto individualmente como colectivamente, tendo como obxetivof a insercion laboral e o desenvolvento profesional.


Tema 13 
A entrevista na orientación laboral ten como finalidade determinar a adecuación do candidato a un determinado posto de traballo. Nunha  entrevista é tan importante como o decimos que o que decimospor eso é moi importante ter en conta unhas regras tanto de comunicación verbal como non verbal, é quizais o paso mais importante nun proceso de selección.

Ésta pode ser de tres tipos: dirixida, con preguntas concretas, semidirixida con preguntas concretas pero deixando algunhas abertas e grupais, con sesións de seis a dez candidatos, onde se debate algún tema para chegar a unhas conclusións.

No referente a estructura da entrevista, distinguimos tres partes: introducción, recepción, saúdo, conversación introductoria, desarrollo, preguntas sobre formación, experiencia, cuestions personais e condicións laborais, e peche, aclaración de dubidas e despedida.

O papel do orientador laboral ante todo ésto  é elaborar un diagnóstico como punto de partida para realizar un proceso de orientación personalizado,mantendo unha actitude positiva, próxima dentro dun contexto de profesionalidade.


Tema 14
O papel mais importante que desempeña o orientador e que é o motivo da súa existencia é a inserción laboral  e para elo ten que coñecer os postos de traballo existentes así como as posibles ocupacións que se xeneren. O orientador neste proceso non é un colocador senón que é un asesorou facilitador  que proporciona as ferramentas para que o usuario desempregado aprenda a identificar que información necesita segundo seu nivel de autonomia, desempeñando éste un papel activo e participativo. 

En todo este proceso debese ter moi en conta as competencias requeridas, entendendo por competencia como a capacidade que posibilita o bo cumprimento do posto de traballo, onde interveñen as distitas competencias adquiridas, competencias de base, técnicas e as transversais.


Tema 15
Este tema falanos das ferramentas mais adecuadas para facer unha búsqueda activa de emprego, pero cales son esas ferrramentas é unha pregunta que os orientadores nos solemos facer. Hai varias ferramentas a utilizar dependendo do mercado,da persoa ou do colectivo; entre elas a mais utilizada é a carta de presentación e o Curriculum Vitae.

No referente os canles para a búsqueda  temos un amplo abanico de eles, parte dos cales desenvolvense  detalladamente no tema e que o orientador debe por en coñecemento dos usuarios:  bolsas de traballo, prensa, emprego público, entidades públicas e privadas mediadoras entre oferta-demanda, autocandidaturas, networkin o rede de contactos.




 
Tema 16
O Tema dezaseis falanos do plan de empresa, o traballo do orientador non consiste en asesorar o usurario no referente a temas de contabildad, estudios de mercado, balances pero o que si pode  facer o técnico en orientación e asesorar aos pequenos emprendedores que se queren constituir en autónomos é elaborar un pequeño plan de empresa onde se identifiquen e se analicen as posibilidades para montar un negocio examinando a viabilidade técnica, económica e financieira  a través dun pequeño estudio de mercado.

O plan de empresa fai a funcionar como unha avaliación continua, podendo así comprar os resultados realmente obtidos cos previstos no propio plan, e de esta maneira ir facendo as correcións oportunas.

jueves, 27 de noviembre de 2014

Tarefa Grupal Módulo 3: "Dimánica Grupal do Obradoiro de Competenicas".



Dinámica Grupal  Obradoiro de Competencias

Mª Luisa Padilla Lorenzo




A poñencia de Mª Luisa Padilla Lorenzo foi a que máis nos gustou a Intégrate 2.0 Por iso, a nosa Reflexión grupal do Módulo 3 foi o seu Obradoiro de Competencias.

As competencias son as capacidades, coñecementos, habilidades, pensamentos e valores que se desenvolven nas diferentes interaccións que teñen os seres humáns tanto no ámbito persoal, social como laboral.

As competencias tamén as desenvolve unha persoa para comprender, transformar e practicar no mundo no que se desenvolve.

O xeito de desenvolver as competencias non se fai de forma mecánica ou repetitiva, senón que implica aprendizaxe a través das situacións que se viven día a día e iso, permítenos comprender e resolver as nosas dificultades cotiáns, e ao mesmo tempo comprometernos máis coa sociedade. 

As competencias básicas son contruídas e desenvolvidas por cada persoa, e sérvennos para interactuar co entorno social, resolvendo os problemas ou conflictos que poidan xurdir.

Diríamos tamén que as competencias básicas son aquelas que a persoas constrúen na base do seu aprendizaxe como poden ser comunicarse, razoar, empatizar, solucionar problemas, etc.

Son, polo tanto, un conxunto de destrezas, habilidades, coñecementos e características conductuais que predicen unha actitude necesaria para exercer unha profesión.

Un dos factores máis importantes para ter éxito na vida é a capacidade de relacionarse cos demais. Cando nos comunicamos cos demais só o 7% está representado pola palabra, mentres que o 38 % exprésase a través da entonación e o 55 % a través da linguaxe corporal, de aí se deduce que cando nos comunicamos o que ten maior importancia non é o que decimos senón como o decimos e a actitude que adoptamos ao decilo.
Atendendo a esto, imos a expoñer un conxunto de reglas que nos permitirán que o proceso de comunicación se faga dunha forma óptima.

Reglas de comunicación verbal:
Preparar as respostas e a forma de expresalas, evitar monosílabos, facer comentarios positivos da propia experiencia, dos nosos intereses, metas e aficións, reformulación positiva, utilizar expresións de seguridade, non utilizar información perxudicial...

Comunicación non verbal:
Como xa dixemos a comunicación non verbal proporciona o/a entrevistador/a tanta información ou máis da que a persoa manifesta verbalmente. Ante unha contradicción entre a mensaxe verbal e non verbal, inclinámonos sempre a crer a non verbal porque é máis difícil de simular. Polo tanto, deberase ter en conta e coidar a forma de vestir, hixiene, dar a man, expresión facial, sorriso, contacto visual, postura corporal, xesticulación, puntualidade...

Para coñecer o desenvolvemento das nosas competencias temos que facer unha reflexión: a nosa conciencia e a nosa autocreencia, é dicir o nivel de autoestima que temos e da nosa confianza. Temos que ter responsabilidade, ou o que é o mesmo o conxunto dun compromiso coa vontade de cumplilo. 

Unha vez feita esta reflexión temos que ver se o obxectivo é asumible. En caso de que non o sexa teríamos que repensalo pero pola contra se fora asumible; Adiante!! non hai nada que perder.

As competencias nas que centrou o seu Obradoiro foron oito: 

1ª comunicación;
2ª cordialidade;
3ª control emocional;
4ª autoestima;
5ª traballo en equipo;
6ª orden e normas;
7ª iniciativa;
8ª liderazgo.

Estas oito competencias están íntimamente relacionadas entre sí, onde a educación e a empatía son actitudes ou valores básicos nas oito competencias.



Mª Luisa Padilla Lorenzo enfatizaba moito durante o Obradoiro que todas e cada unha das competencias poden aprenderse, somentes necesitamos reforzalas por medio de técnicas e estratexías. Canto máis as practiquemos mellor e máis reforzadas as teremos.

Resulta curioso como un entrenamento pode determinar a presenza ou non  dunha determinada competencia. Un exemplo disto é o que a ponente expuso, ela dixo que se trataba dunha persoa tremendamente tímida; nembargantes, entrenou para poder realizar o traballo que fai, por exemplo, das poñencias a un gran número de persoas. Xeralmente, cando unha persoa se considera dunha determinada forma, considera que non vale para determinados empregos, pero Luisa demostrou que é máis ben unha falta de coraxe pois todos podemos conseguilo, en maior ou menor medida.

Realmente é interesante este aspecto para a orientación laboral pois moitas veces, dende a primeira impresión, cremos que unha persoa serve ou non para un determinado emprego e si ben unha competencia non pode pasar de estar desaparecida a ser totalmente desenvolta, sí podemos pasar de estar totalmente desaparecida a que comece a aflorar. Este é un traballo que podemos realizar coas persoas que  asesoramos aínda que esta é unha formación que deberíamos recibir nós para poder implantala posteriormente. Por outra banda, destacar as dinámicas que fixemos con ela para detectar a existencia ou non de competencias.

Consideramos que poden ser moi eficaces en procesos de selección para facer criba pero tamén pensamos que poden ser demasiado subxetivas pois se as persoas entrenan nestas dinámicas poden chegar a saber como reaccionar ante unha de elas. Por exemplo, se nos puxeran nun próximo proceso de selección a dinámica realizada do globo aerostático, estaríamos en situación de ventaxa sobre aquelas persoas que non a fixeron nunca. Nembargante, iso non implica que sexamos mellores ou peores profesionais co resto do persoal só que temos entrenamento niso. En relación a isto, xordeu tamén que as persoas que participan poden sobreactuar e, polo tanto, non mostrar como realmente son ou, pola contra, hai persoas moi analíticas que requiren tempo para xestionar toda a información que reciben porque prestan máis detalle a cada palabra que se dí e nunha dinámica destas, pode sentirse abrumada e non reaccionar tan rápido como o resto.

Está claro que as dinámicas de competencias poden ser moi utís en procesos de selección moi amplos pero tamén é certo que para nós, que en xeral somos do ámbito das ciencias sociais, resúltanos dificultoso descartar a unha persoa só por uns minutos de conversación sobre un problema hipotético e, en xeral, improbable no día a día.




PLE

O meu PLE como Entorno Persoal de Aprendizaxe inclue a integración de episodios de apendizaxe tanto  formais como informais, nunha expèriencia única,o uso de redes sociais cruzan todo tipo de fronteiras para conectar unha serie de recursos xestionados persoalmente.

Os tempos cambean moi de prisa, xurden tecnoloxías, ferramentas e servizos que abren un mundo de posibilidades de comunicación e aprendizaxe que nos permiten acceder a información e o coñecemento de unha maneira personalizada. Esta situación ainda que nos pode parecer caótica non debe impedir que tomemos conciencia de cal é o noso entorno persoal para poder controlalos e poder xestionar ben o noso propio entorno de aprendizaxe.

 Jordi Adel distingue 3 partes principais nun PLE:
         As ferramentas que un elixe para o seu aprendizaxe
         Os Recusos ou fontes de información
          A Rede Persoal de Aprendizaxe que cada un vai construindo.


Un PLE  non solo debe considerar as ferramentas  Web 2.0  senon tamén as relacions interpersoais da vida cotidiá, así como os espacios físicos onte  ocurren os actos da aprendizaxe, oficina, cafeteria, bibiotecas, parques, medios de trasporte e materiais, libros, revistas, periodicos....

viernes, 21 de noviembre de 2014

Tarefa do Módulo 3: "Obradoiro de Busca Activa de Emprego para persoas paradas de longa duración e maiores de 45 anos"


   

1. DENOMINACIÓN
Obradoiro para aprendizaxe de Busca Activa de Emprego para persoas paradas de longa duración e maiores de 45 anos.

2. XUSTIFICACIÓN

Nos tempos actuais a incorporación ao mercado laboral estase a converter nunha ardua tarefa para moitas persoas e xa non só aquelas con escasa cualificación , senón para todo o colectivo de persoas en xeral. Se a esa situación sumámoslle que moitas persoas non contan con estratexias e recursos esenciais para que a busca de emprego, a creación de programas de orientación laboral vólvense primordiais para a consecución dunha inserción laboral exitosa. A acción está pensada para motivar as persoas participantes, a través da identificación e valoración das súas potencialidades persoais e profesionais,  co obxectivo último de todo proceso de orientación, é dicir, a realización do seu proxecto profesional ou polo menos a adquisición de autonomía persoal para afrontar os procesos de procura de emprego con confianza e criterio. 


3. OBXECTIVOS


o Xeral
- Contribuír á mellora da situación laboral das persoas que se atopen en situación de desemprego.

o Específicos
- Proporcionar información sobre diferentes recursos e estratexias que melloren a empregabilidade das persoas destinatarias.
- Axudar ás persoas a coñecerse mellor e aumentar así, as súas posibilidades de insertarse no mercado laboral.
- Apoiar e asesorar no proceso de busca de emprego.

3. COLECTIVO AO QUE VAI DIRIXIDO

Persoas paradas de longa duración, con escasa formación, sen experiencia ou con escasa experiencia, ou de sectores en declive, que queiran orientar ou reorientar a súa vida profesional u actualizarse nas novas tendencia na busca de emprego.


4. TEMPORALIZACIÓN  DO OBRADOIRO
Duración da sesión 1: 4 horas
Duración da sesión 2: 5 horas
Duración da sesión 3: 5 horas

Reparto das sesións: Unha cada 15 días, desenvolvendo o obradoiro nun total de 3 días .

Duración total: 14 horas


5. METODOLOXÍA

En canto á metodoloxía empregada dicir que, fundamentalmente, terase en conta as características específicas das persoas participantes. Entre algúns aspectos a considerar, destacan os seguintes:

- Posibilitar que as persoas sexan o máis autónomas posible ao longo de todo o proceso.

- O aprendizaxe debe ser aberto, isto é, a formación debe estar planificada dende un principio pero debe ter un carácter aberto e flexible ás condicións que se van dando ao longo do proceso de ensinanza-aprendizaxe.

- Unha metodoloxía activa pois deben ser as persoas participantes quen vaian construindo o seu proxecto profesional a partir das estratexias e ferramentas que se lle proporcionen.

- Coordinada dende o inicio do programa ata o final, cos distintos/as profesionais.

- A intervención consistirá principalmente en actividades prácticas, individuais e grupais.

As individuais serán exercicios de autoanálise e poden facelos con absoluta tranquilidade, con toda sinceridade porque serán persoais. As prácticas grupais buscarán a participación activa de todas as pque formen parte do alumnado do Obradoiro, procurando xerar unha comunicación fluída e optimista, na cal o logro dos propios obxectivos móstrase alcanzable.

Todo isto será completado con aclaracións puntuais e consideración teóricas curtas, nos momentos oportunos. Así mesmo, ao final das sesións ou ao principio das seguintes, faranse recapitulacións das consignas principais ou conclusións ás que chega o grupo.

En canto a composición dos grupos, formaranse a partir dun colectivo definido, grupos de máximo 15 persoas e a través dunha valoración previa, con distintos criterios como poden ser idade, actitudes, habilidades, experiencia, sexo, de xeito que favoreza a consecución dos obxectivos establecidos.

Os grupos deben estar equilibrados, para que permitan formar subgrupos de compoñentes con perfís semellantes pero diferentes entre eles, porque sería contraproducente unha homoxeneidade tipo: 15 persoas desempregadas de longa duración, maiores de 45, con experiencia na construción.

A persoa facilitadora procurará:

1. Favorecer a reflexión persoal.
2. Facilitar a confianza e comunicación no grupo.
3. Promover a intervención do grupo para potenciar ás persoas compoñentes.
4. Redireccionar o discurso para que se centre na solución de problemas e se alongue do relato sobre os mesmos.
5. Resumir as actividades de cada sesión, destacando aqueles elementos clave que as persoas teñen que gardar na súa bagaxe de recursos para enfrontarse a situacións semellantes.


















6.  ACTIVIDADES A DESENVOLVER


1ª SESIÓN. PRESENTACIÓN


1. Presentación do Obradoiro
• Presentación da persoa encargado do obradoiro.
•Expóñense os obxectivos e o programa do Obradoiro.
• Explícase a metodoloxía.
• Faise unha breve introdución teórica sobre a importancia do autonálise, coñecer os nosos puntos fortes e febles, para potenciar os primeiros e minimizar os segundos.

Duración: 60 minutos

2. Breve presentación das persoas participantes
• Colocados en círculo, deberán dicir nome e apelidos, ocupación e sector económico da empresa da última experiencia laboral, a cualidade persoal e/ou profesional que máis valora e que espera conseguir desta acción formativa.
• Na explicación inicial da actividade, comunicámoslles que ao acabar a rolda de presentacións pediráselles que conten ao grupo unha situación na que saia a relucir esa cualidade.
• A persoa docente do Obradoiro recollerá os datos das intervencións para traballar posteriormente con eles.

Duración: 60 minutos

DESCANSO 30 MINUTOS

3. Posta en común
• As persoas participantes exporán ao grupo esa vivencia
• Os demais irán tomando nota: nome, cualidades e observacións sobre a intervención. Por exemplo;
- Axústase a vivencia ao que quería amosar? 
- Ves outras cualidades? (Esas notas non se farán publicas pero as usarán para outra actividade máis adiante.)

Duración: 60 minutos

4. Traballo persoal
• Reflexionar sobre as súas características persoais, a través dunha batería de preguntas
• Tomar conciencia das que lle producen máis problemas. 

Duración : 30 minutos

5. Resumo da actividade
• Recollida de conclusións
• Indicacións para a seguinte sesión. 

Duración : 30 minutos

Indicación para a seguinte sesión: Deben traer as notas tomadas sobre ás exposicións dos compañeiros e compañeiras. Mesmamente, deben traer os cuestionarios contestados (simplemente para comprobar que os contestaron.)

2ª SESIÓN PARTE A. DESCUBRIR O POSITIVO

Obxectivos:
• Ser capaces deidentificar as boas cualidades dos demais.
• Descubrir  cualidades ata agora ignoradas en cada un/unha.

1. Presentación da actividade
• A persoa docente pon en situación ao grupo dicindo que, na vida diaria, damos e recibimos máis caricias negativas que positivas. As persoas observamos máis os defectos que as cualidades dos demais. Agora todo o alumnado deste obradoiro terá a oportunidade de destacar unha cualidade positiva das compañeiras e compañeiros que teñen.

2. Traballo persoal
•  Dinámica da papeleta: Distribúese unha papeleta onde cada integrante do grupo debe realzar unha cualidade da persoa que teñen a súa dereita e non debe coincidir coa nomeada na sesión anterior pola mesma.
• A papeleta deberá ser completamente anónima, sen ningunha identificación. Por iso, non deberá constar o nome da persoa da dereita e tampouco se deberá asinar.
• A continuación, pediráselle a todo o alumnado do Obradoiro que dobren as papeletas e recóllense e redistribúense.

3. Posta en común
• Feita a redistribución, comezando pola dereita, un a un, irán todos lendo en voz alta a cualidade que consta na papeleta, e irán asignando á persoa do grupo a quen, segundo ao seu entender, axústaselle mellor. Só poderán asignarlla a unha persoa e deberán manifestar moi brevemente porque cren que esa cualidade a caracteriza.
• Pode suceder que unha mesma persoa do grupo sexa sinalada máis dunha vez como portadora de cualidades; por iso, ao final cada unha dirá publicamente a calidade que asignou á persoa da súa dereita.
• Ao final, a persoas docente do Obradoiro pídelles aos participantes que dean as súas testemuñas sobre o vivenciado en todo o decorrer do exercizo.

Indicación a ter en conta: falarase sempre de cualidades positivas, nunca de defectos.

Duración: 120 minutos aproximadamente.

DESCANSO 30 MINUTOS

2ª SESIÓN PARTE B. ACENTUAR O POSITIVO

Obxectivos-:
• Conseguir que as persoas poidan derrubar as barreiras impostas por elas mesmas.
• Mellorar a imaxe das mesmas mediante o intercambio de comentarios e cualidades persoais.

1. Presentación da actividade
• A persoa docente fai unha breve introdución da actividade, incitando a todo o grupo á reflexión: moitos medramos coa idea de que o autoeloxio non é correcto.
• Con este exercizo intentamos cambiar esa actitude ao facer que equipos de dúas persoas compartan algunhas cualidades persoais entre si.

2. Posta en común
Neste exercizo, cada persoa dálle ao seu compañeiro ou compañeira a resposta a unha, dúas ou as tres dimensións seguintes que se lles suxiren:

• Dous trazos físicos que me agradan de min.
• Dúas calidades de personalidade que me agradan de min.
• Unha capacidade ou pericia que me agradan de min.

Explicamos que cada comentario debe ser positivo. Non se permiten comentarios negativos. Indicarémoslle unhas preguntas para a súa reflexión, por exemplo;

• Cantos de vostedes, ao escoitar a tarefa asignada, sorriron lixeiramente, miraron a persoa que teñen ao seu carón e dixeron, "Ti primeiro"?
• Foi difícil sinalar unha cualidade ao comezar o exercizo?
• Agora, como considera o exercizo?

3. Traballo persoal
Reflexionar sobre os seus intereses e motivacións profesionais no marco da súa dispoñibilidade, por medio dun cuestionario preparado pola persoa Orientadora, que será empregado en futuras accións cara á procura da súa inserción laboral.

4. Conclusión da sesión
Indicación para a seguinte sesión: Pediráselles que acheguen o Currículum Vitae que nestes momentos utilizan para a súa busca de emprego.

Duración: 120 minutos aproximadamente.

3ª APRENDIZAXE DE FERRAMENTAS PARA A BUSCA DE EMPREGO: CV, Carta de presentación e marca persoal



Obxectivos:
• Autoanalizarse  para saber definir os obxectivos laborais e diferenciarse das demais persoas. 
•Coñecer o o mercado laboral ao que se quere acceder.
• Elaborar o plan de acción a seguir no traballo de buscar emprego.
• Diseñar e/ou reelaborar diferentes Currículums Viate e Cartas de presentación acordes aos mesmos. 


1. Presentación da actividade
De xeito individual comezarán a definir o seu proxecto profesional cara onde queren comezar a busca de emprego. No que terán que ser quen de definir os seus intereses, acordes claro está, as súas necesidades e valores para ser quen de realizar diferentes Currículum Vitae.

2. Realización dos Currículum Vitae 
Unha vez entregadas as pautas cada persoa realizará os seus CV: O Currículum Europeo e outro máis persoal.

3. Realización das Cartas de Presentación 
Unha vez entregadas as pautas cada persoa realizará as súas Cartas de Presentación..

4. Construción da Marca Persoal 
A Marca Persoal ou o Marketing persoal serven para acadar e ser quen de destacar frente ao resto de persoas competidoras e reforzar o valor como profesional. Polo tanto, é fundamental ser conscientes da pegada deixamos nas demais persoas, o que creen que podemos aportarlles.

Deben polo tanto: diferenciarse das demais persoas, ser visibles para as empresas e a nova clientela, posicionarse como persoas expertas e relevantes no seu campo profesional, pasar a ser a "demanda" en vez da "oferta".

A persoa docente guiará ao alumnado a "identificar e comunicar aquilo que lles fai destacar, ser relevantes, diferentes e visibles nunha contorna homoxénea, competitiva e cambiante", é dicir, a identificar os seus valores principais, e como comunicalos de tal xeito que se diferencien do resto da xente. A idea é xestionar a súa"imaxen" como se fose unha"marca".

Os obxetivos a acadar neste punto son: 
•Determinar o rumbo que queren tomar para desenvolver a súa marca persoal, 
• Determinar os seus obxectivos profesionais; en que sector ou sectores queren traballar, se prefiren ser persoas emprendedoras ou non, as empresas nas que lles gustaría traballar.
•Definir unha profesión que lles diferencie do resto, especializándose. "Inventar" unha profesión con tres apelidos que especifique exactamente o que fan. 
•Construir a Marca Persoal 2.0, o que implica estar presente en distintos medios;
  • Redes Sociais: o dideal é ter presencia en Twitter e en Linkedin. Twitter: é unha ferramenta excelente para posicionarse e consolidarse como persoas líderes (conseguir seguidores "followers") e expoñerse as empresas. Linkedin: é perfecto para construir o perfil profesional. É como o Google dos e das profesionais. Cando unha empresa busca profesionais Linkedin é a súa referencia e senon están en Linkedinlimitan as súas posibilidades.
  • Eventos (charlas, coferencias...): Son un sitio magnifico para gañar exposición fronte a outros profesionais e empresas, consolidando a reputación e entablando novas relacións con outras persoas profesionais dos sectores que lle interesan. Poden dende gravarse en video, sacar fotos do envento e compartir despois nas súas redes sociais para amosar os seus coñecementos.
  • Blog: os Blogs estánse consolidando como plataformas da Marca Persoal. Un Blog dalles autoridade e permítelles crear contido único e relevante para o público ao que se dirixen. É,, polo tanto,unha ferramenta excelente para atopar traballo xa que vale máis que calquer CV pois permite amosar os coñecementos que se teñen.
  • Publicacións: Tanto de libros como de vídeos, artículos... aumenta os indicadores de credibilidade e liderato como profesionais.




Facer "Networking", ou o que é o mesmo ampliar a rede de contactos para acadar máis oportunidades de traballo. Pódese facer en eventos, conferencias, charlas ou a través das Redes Sociais, por exemplo; buscando profesionais afins en Linkedin, facendo un listado de empresas onde lles gustaría traballar,  busca das persoas profesionais que traballan nesas empresas contactando con elas e/ou mandándolles un correo-e, creando e mantendo as relacións, buscando a creación de oportunidades...

Duración: 120 minutos aproximadamente.

4ª SESIÓN TOMAR CONCIENCIA DO NOSO POTENCIAL

Obxectivo:
• Tomar conciencia de todas as competencias que puxemos en xogo ao longo da nosa traxectoria profesional e enfocalas cara á outras saídas profesionais

1. Presentación da actividade
A persoa docente dividirá o grupo en subgrupos de tres integrantes, cun perfil semellante procurando que a última ocupación desempeñada por cada persoa pertenza a mesma familia profesional.

• Prestámoslles diferentes ferramentas para axudarlles na reflexión sobre esas variables: listaxe de verbos acordes aos intereses profesionais poder comezar a busca, listaxe de adxectivos persoais, listaxe de valores profesionais, etc.

Duración: 120 minutos

2. Posta en común

• A partir das funcións e tarefas que teñan recollidas no Currículum, o subgrupo traballará a posta en común nun único documento de todas, cunha orde e criterio, e procurando afondar e ampliar nas descricións das mesmas.
• O seguinte será que cada subgrupo identifique as competencias técnicas partindo do recollido no documento elaborado segundo o apartado anterior.
• Cada subgrupo exporá ao grupo as funcións ou tarefas do documento elaborado e entre todos/as, mediante chuvia de ideas, identificarán as competencias transversais que entran en xogo no desempeño das mesmas.

Duración: 180 minutos

3. Conclusión avaliativa da sesión
• Con toda a información, farase unha análise de coincidencias e diferencias entre os distintos perfís traballados polos subgrupos.
• Toda esa información será recollida pola persoa docente para ser tratada e entregada posteriormente as persoas participantes.

Duración: 60 minutos

7. RECURSOS E MATERIAIS NECESARIOS
• Profesional especialista da orientación laboral.
• Aula cun mínimo de 2m2 por discente.
• Iluminación, temperatura e ventilación agradable, é dicir, boa iluminación e ventilación, natural se fora posible, temperatura duns 20º C.
• Mobiliario: cadeiras con mesa incorporada, mesa grande e cadeira individual
• Equipo e material: ordenador portátil con acceso a internet, impresora, equipo audiovisual compostos por un reprodutor de vídeo, proxector de transparencias ou un ordenador con canón para proxectar presentacións, pantalla, taboleiro, rotuladores para o taboleiro, borrador, material de oficina (folios, bolígrafos, Pen drive...)
• Recursos didácticos: cuestionarios de autocoñecemento, motivación, de vocación e de competencias 

8. AVALIACIÓN E SEGUEMENTO


   O obxectivo da avaliación  é organizar a recollida de información mediante un conxunto de instrumentos cuxa aplicación permitirá coñecer os niveis de eficacia e eficiencia que se están alcanzando na formación e, en consecuencia, se poidan tomar decisións que tendan a mellorar este proceso.Todo iso consiguese mediante un proceso sistemático, obxetivo e útil polo que a avaliación se levará a cabo ao longo de todo o proceso. Nun inicio, para detectar posibles deficiencias e debilidades no obradoiro, así como potencialidades dos usuarios/as que se poidan aproveitar durante o programa de formación. Durante a implementación do programa, para diagnosticar algún problema ou algún aspecto que fose necesario adaptar, en definitiva, verificar que o que se está facendo é o correcto e para levar a bo fin o traballo que se está realizando. Por último, ao finalizar o programa xa que hai que ter en conta que a aplicación do programa do obradoiro conduce á obtención duns determinados resultados. Estos deben  ser analizados en profundidade pois, en gran medida, reflejaxarán o grado de eficacia da función formativa.Un dos aspectos máis importantes a ter en conta é que a avaliación debe ser rigurosa. Antes de poñer en práctica o programa de formación,  deben marcarse uns criterios válidos xa que a partir deles se obterá a información que permita medir la eficacia do Programa.Os obxetivos básicos que persegue unha avaliación serán:
    -  Determinar se os obxectivos e contidos son coherentes coas necesidades detectadas nos alumnos/as. Esta avaliación se corresponde coa inicial.
   - Valorar se os obxetivos fixados se están conseguindo da forma máis efectiva. Esta avaliación se trata da avaliación de proceso.
-  - Controlar os dous puntos anteriores, de forma que se non se producen os resultados esperados nos permita identificar os cambios e modificacións necesarios para a súa mellora.
Os instrumentos a utilizar na recollida da información serán: 


 Cuestionario de avaliación do formador: Este cuestionario será cumplimentado polos participantes, unha vez terminada a formación, e ten como finalidade recoller a valoración que fan sobre o formador do curso. 
 Cuestionario de avaliación da formación: Será cumplimentado polos participantes, ao finalizar o curso, ten como fin recoller a satisfacción dos/as participantes da formación. 
 Observación: Este instrumento utilizarase ao longo de toda a acción formativa.
 Entrevistas

Levarase a cabo tamén un seguemento meses máis tarde, polo que acordaremos realizar unha entrevista con cada uno/unha dous meses despois. 

Indicadores:
• Actitudes
• Linguaxe non-verbal
• Participación e Implicación nas actividades
• Cumprimento das tarefas encomendadas
•  Satisfacción
•  Interese
•  Asistencia 

Enfoque: cambios, variacións
Cualificación: Notable, Perceptible, Nula


9. BIBLIOGRAFÍA E WEBGRAFÍA

Como atopar emprego, Colección Obxectivos, Xunta de Galicia, 2007, Editorial Gárgola, SL 

10. COMPOÑENTES DE INTÉGRATE 2.O

Jeannina  Búa Devesa
Mercedes Cendán Vérez
Mª José Prado Bermúdez
Vanesa Souto André
Xosé Luis Trincado Álvarez